Как правильно использовать тихий найм и при чем тут корпоративное обучение

Компании в России перестраивают процессы поиска и найма сотрудников. Активно развиваются направления корпоративного обучения и совместные проекты с ВУЗами. Такой подход помогает закрывать потребность в молодых кадрах, но проблема с T-Shaped-специалистами и топ-менеджерами остается. Их дорого и долго искать, а цена ошибки высока.

Компании приходят к выводу, что эффективнее и дешевле вырастить линейных сотрудников и руководителей внутри подразделений. Этому запросу отвечает тихий найм — quiet hiring.

Эта концепция подразумевает закрытие кадровых запросов ресурсами внутри компании, без публикации вакансий на открытом рынке. При правильном планировании и своевременной корректировке тихий найм позволяет быстро реагировать на потребность в кадрах.

Как отметили участники опроса Tetraform, этот подход снижает стресс для команды при появлении новых людей. Еще одно преимущество — увеличение знаний сотрудников о возможностях карьерного роста.

В портфолио нашей студии есть проекты, где мы как раз занимались повышением осведомленности о карьерных перспективах. Один из них — для программы развития руководителей HiPo «Магнита».

Тихий найм напрямую связан с правильным определением матрицы компетенций, планом развития сотрудников и отдела и онбордингом. В этом его сильная сторона — прозрачность процессов и гибкость.

Но и в этом же слабость: неправильно сформулированные требования и ожидания могут привести к неправильному выбору сотрудника. Что чревато ситуацией, когда и старая вакансия не закрыта, а пошедший на повышение не справился с нагрузкой и уволился.

Чем уже специализация, тем сложнее найти замену даже внутри организации. Здесь могут помочь стратегии upskilling, reskilling или cross-skilling, но в случае с редкими компетенциями или топ-менеджментом, все равно придется потратить время на обучение и адаптацию.

Среди эффективных инструментов тихого найма стоит отметить менторство и коучинг. Так устанавливаются горизонтальные и вертикальные связи между сотрудниками, происходит обмен знаниями и снижается уже упомянутый стресс. Ведь уйти из привычной команды в отдел, где есть знакомые люди, намного спокойнее и легче, чем в незнакомый коллектив.

Также ментор и коуч отслеживают эмоциональное и профессиональное состояние нового сотрудника и проводят его по матрице компетенций на следующий уровень.

Основатель Edstein Евгений Обогоров в подкасте «Есть гипотеза» напомнил еще об одном методе: 70+20+10. Это подход, в котором 70% обучения занимают практические задачи, 20% — совместные задачи и 10% уделяется учебе и занятиям для получения знаний.

Также Евгений Обогоров дал ценный совет: формировать личный план развития сотрудника после оценки по профилю и компетенциям на текущей должности. И уже точечно повышать навыки.

Со всеми этими задачами хорошо справляется отдельный проект с матрицей компетенций и траекториями развития. Похожий кейс есть и у нас: для «Норникеля».

Стоит отметить, что «Город» разработан для профессиональной ориентации школьников и представляет собой интерактивную 3D-модель города с 10 районами. После прохождения теста посетителю сайта предлагается выбрать подходящие направления, компетенции и дисциплины, благодаря которым можно развиваться в понравившейся сфере.

Тихий найм эффективен в случаях, когда компания нуждается в T-Shaped-специалистах, руководителях или линейных сотрудниках и при этом располагает ресурсами для подготовки кадрового резерва. Подойдет эта концепция и для компаний, где возможна быстрая адаптация или есть высокая положительная текучка.