Оставить заявку
Оставить заявку
Обучение
Почему сотрудники не хотят учиться? 5 скрытых барьеров корпобучения
Евгений Игумнов
Контент-менеджер Tetraform

13 марта 2025
Компании ежегодно могут тратить миллионы на обучение сотрудников, но эффективность этих инвестиций часто оказывается под вопросом. Исследования показывают, что лишь небольшая часть сотрудников применяет полученные знания в работе, а многие вовсе не находят времени на обучение. Но проблема не только в мотивации — существуют глубинные барьеры, мешающие развитию. Давайте разбираться.
Содержание
1. Обучение не связано с реальными рабочими задачами
Часто курсы, предлагаемые в компании, далеки от насущных потребностей сотрудников. Они проходят обучение по стандартным программам, которые не учитывают их текущие вызовы. В итоге знания теряются без практического применения. Например, сотрудники вынуждены проходить обязательные курсы по конфликтологии, когда их основная проблема — нехватка технических навыков.
Что делать?
  • Внедрять гибкие треки обучения, которые можно адаптировать под конкретные рабочие задачи.
  • Делать акцент на микрообучении — коротких и точечных модулях, которые можно сразу применять в работе.
  • Использовать форматы «обучение в бою» — обучение через практические кейсы и задачи.
2. «У меня нет времени на обучение»
Пожалуй, самый популярный ответ сотрудников. Рабочие задачи, мит-апы, дедлайны — всё это делает обучение чем-то вторичным, на что просто нет ресурсов. В результате обучение становится жертвой постоянной занятости — выполняется впопыхах и для «галочки».
Что делать?
  • Интегрировать обучение в рабочий процесс, например, через обучающие напоминания, геймификацию или поддержку ИИ-инструментов.
  • Использовать короткие форматы — 5-10 минут в день на развитие конкретного навыка.
  • Создавать возможности для обучения «на ходу» — в удобное время и в удобном формате (подкасты, видеоролики, чат-боты).
В Disney ежегодно проводили опрос вовлечённости сотрудников, и вопрос «Есть ли у вас время для обучения?» неизменно получал одни из самых низких оценок. Несмотря на широкий выбор курсов, сотрудники просто не могли выделить время на обучение.
3. Боязнь неудачи и фиксированное мышление
Многие сотрудники боятся, что не справятся с обучением или не смогут освоить новый навык. Эта проблема особенно актуальна для тех, кто давно не учился и чувствует себя неуверенно. Фиксированное мышление мешает людям видеть обучение как процесс роста, а не оценку их способностей.
Что делать?
  • Поощрять культуру роста в компании: рассказывать истории успеха сотрудников, которые развивались и осваивали новые навыки.
  • Упрощать процесс обучения, снижая порог входа (например, вводить тестовые модули, которые можно пройти без давления).
  • Добавлять механики поддержки, такие как наставничество и peer-to-peer обучение.
4. Отсутствие организационной поддержки
Даже если сотрудник хочет учиться, он может столкнуться с отсутствием поддержки со стороны компании. Непрозрачные правила компенсации обучения, неочевидные приоритеты развития и нежелание менеджеров выделять время на обучение приводят к тому, что сотрудники просто не видят смысла в развитии.
Что делать?
  • Чётко объяснять сотрудникам, какие курсы и программы покрывает компания, и как они могут ими воспользоваться.
  • Включать обучение в индивидуальные планы развития сотрудников.
  • Поддерживать гибкие форматы обучения, которые можно проходить без отрыва от работы.
В LinkedIn 94% сотрудников заявили, что остались бы в компании дольше, если бы имели возможности для развития. Однако при этом большинство работников отмечали, что просто не знают, какие программы предлагает компания и как ими воспользоваться.
5. Скептицизм к результатам обучения
Некоторые сотрудники не видят смысла в обучении, потому что не уверены, что оно действительно поможет их карьере. Если обучение не приводит к продвижению, росту зарплаты или реальным изменениям в работе, мотивация к нему быстро падает.
Что делать?
  • Показывать конкретные результаты обучения: как оно влияет на карьерный рост, повышение зарплаты, успешность выполнения задач.
  • Включать обучение в систему мотивации, например, через внутренние награды, бонусы или участие в интересных проектах.
  • Создавать комьюнити обучающихся, где сотрудники могут делиться опытом, мотивировать друг друга и видеть реальную пользу от развития.
В рамках проекта БАЗА для КХЛ мы разработали образовательную платформу, которая позволила хоккеистам получать знания в удобном формате и понятным языком — с помощью видео-подкастов. Благодаря интеграции обучения в повседневную жизнь, оно перестало восприниматься как дополнительная нагрузка, а стало органичной частью развития спортсменов.
Вывод
Чаще всего сотрудники не отказываются от обучения из-за лени или нежелания развиваться. За их нежеланием учиться стоят реальные барьеры: перегруженность, неактуальные курсы, отсутствие времени и поддержки. Компании, которые внедряют гибкие подходы, адаптируют обучение под задачи и делают его частью рабочего процесса, получают более мотивированных и вовлечённых сотрудников.

Вопрос не в том, почему люди не хотят учиться, а в том, как сделать так, чтобы они захотели.
Материалы по теме
    Делимся полезными статьями и анонсами крутых событий в рассылке
    Давайте познакомимся и обсудим вашу задачу
    Встретимся и поговорим про проблемы и цели, после вернёмся с вариантами решения, договоримся о составе работ, пожмём руки и запустим проект.
    Или пишите напрямую Андрею:
    piliptsov@tetraform.art
    t.me/apiliptsov
    Андрей
    Business Development Manager
    Страница
    в разработке
    Сейчас мы пишем для неё тексты, верстаем макеты и придумываем анимацию. Совсем скоро она станет доступна.