24 простых способа улучшить ваш карьерный сайт

Бренд работодателя (Employer branding) помогает вам позиционировать свою компанию как «идеального работодателя» или «предпочтительного работодателя». Опрос Glassdoor, проведённый в 2016 году, показал, что 69% кандидатов более охотно откликнутся на вакансию, «если работодатель активно управляет своим брендом работодателя».

Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы ваш бренд работодателя отражался на карьерном сайте:

В среднем кандидаты читают около 7 отзывов о компании перед тем, как откликнуться на вакансию. Вы можете использовать отзывы ваших сотрудников в качестве социального доказательства. Возьмите уже написанные отзывы с HH.ru и других джоб-бордов или попросите сотрудников написать новые.

Блок с отзывами сотрудников на карьерной странице «Хантфлоу».

50% кандидатов хотят узнать больше о миссии компании перед тем, как в неё устроиться. С помощью миссии вы сможете вдохновить людей с подходящими вам ценностями откликнуться на вакансию.

Блок с миссией компании на карьерной странице компании СИБУР.

Если вы предлагаете льготы, скидки на продукцию, ДМС, гибридный график работы или другие «плюшки» для сотрудников — расскажите об этом на сайте.

Talant Tech наглядно показывает преимущества.

В отчёте Trends in Fortune 500 Careers Web Site Recruiting говорится, что возможность переслать вакансию другу увеличивает количество заявок на 117%.

Если вы нанимаете миллениалов и зумеров, оптимизация сайта для мобильных телефонов — это маст хэв. Часто, когда компании думают об удобстве сайта для мобильных устройств, они заботятся только об адаптивном дизайне. Но хороший опыт работы с мобильным веб-сайтом не ограничивается этим. Что ещё важно:

И попробуйте откликнуться на вакансию с мобильного телефона. Вдруг обнаружатся какие-то баги?

Чередуйте текст, изображения, видео и другие форматы контента, чтобы избежать монотонности на сайте. Например, запишите короткие видеоролики, чтобы рассказать о своих ожиданиях от кандидата. Или покажите атмосферу в компании с помощью фоток переговорок, коворкинга, столовой.

«Нетология» привлекает внимание кандидатов с помощью мини-квизов на сайте.

Облегчите жизнь рекрутерам и будущим сотрудникам. Составьте список самых частых вопросов на собеседованиях и дайте на них ответы прямо на сайте.

«КРОК» предвосхищает вопросы от стажёров.

Кажется, что это мелочь, но многие компании забывают убирать неактуальные вакансии с сайта. Одна из самых неприятных вещей, которые только могут случиться с кандидатом, — это письмо на почту о том, что вакансия, на которую он подал заявку, уже занята. Это очень демотивирует.

Это может быть подписка на рассылку или уведомления в браузере. Кандидаты, которые активно ищут работу, могут попасть на ваш сайт из разных источников. Даже если прямо сейчас вы никого не ищете. Многие провайдеры ATS предлагают функцию оповещения о вакансиях. Внедрите её, чтобы увеличить скорость найма.

Примерно 27% кандидатов не понимают, что ждёт их на новой должности. Не ограничивайтесь сухой должностной инструкцией и требованиями к соискателю. Расскажите, какую работу он будет выполнять, с чем может столкнуться и какие качества ему могут пригодиться.

Посмотрите, как «Тинькофф» формулирует свои ожидания от соискателей.

Даже идеальная страница с вакансиями не привлечёт кандидатов, если они не смогут её найти. Чтобы привлечь хороший трафик, разместите ссылку на страницу вакансий в шапке или подвале основного сайта компании.

Допустим, вы хотите нанять менеджера по продукту для компании-поставщика финтех-решений. Если вы используете шаблонное описания вакансии, вы, скорее всего, разместите на сайте общее название должности. Например, «Менеджер по продукту».

Но такое описание плохо воспринимают поисковики. Если вы добавите в описание больше «нишевых» терминов, например, укажете сферу: «Менеджер по продуктам Fintech», это поднимет ваше объявление в поисковой выдаче Google или «Яндекса».

Возможно, вы уже ведёте блог для привлечения клиентов или пользователей. И это эффективный инструмент. Но вы знали, что корпоративный блог также отлично привлекает новых сотрудников?

В статьях можно делиться историями сотрудников, рассказывать об особенностях работы в компании и о вашей сфере в целом.

Корпкультура — это «личность компании». В некоторых компаниях царит неформальная культура. А в других используется более традиционный стиль управления. И это нормально. Люди должны иметь возможность выбрать подходящую для себя культуру. Поэтому лучше сразу сказать о всех преимуществах и недостатках, чтобы отсеять неподходящих вам людей.

Попробуйте рассказать на сайте не только о вашей компании, но и о том, как сотрудник будет чувствовать себя в ней. О его роли, возможностях для самореализации и влиянии на будущее компании.

INTERCOM предлагает соискателям стать частью чего-то большего.

Поделитесь основными, второстепенными и желательными ценностями. Объясните, что общего у всех ваших сотрудников. Какими характеристиками должен обладать ваш соискатель, чтобы получить оффер.

Блок с корпоративными ценностями на сайте Airbnb

Если у вас слишком много вакансий, дайте пользователям возможность искать и фильтровать подходящие для них. Или разделите вакансии по категориям для удобства.

«Тинькофф» разделил все свои вакансии на три большие категории.

Создайте инфографику или просто расскажите о том, как выглядит процесс найма в вашей компании. Это значительно улучшит впечатление от сайта и спасёт вашу HR-команду от писем с однотипными вопросами.

«Правительство Москвы» визуализировало этапы отбора на свою стажировку.

Даже если у вас небольшая команда, добавьте фотографии сотрудников или истории их карьерного пути на странице с вакансиями. Это позволит потенциальным кандидатам виртуально познакомиться с сотрудниками компании и добавит уникальности вашему сайту.

У РЖД большая команда, поэтому на сайте разместили только яркие истории сотрудников.

Оптимизируйте структуру сайта и процесс подачи заявки. Убедитесь, что все элементы и формы работают корректно во всех браузерах и на разных типах устройств. Будет здорово, если кандидат получит какой-то отклик от сайта. Например, на почту придёт письмо, что вы получили резюме и скоро вернётесь с обратной связью.

Следующий шаг, после разработки карьерного сайта, — подключение к системе управления кандидатами (ATS) для сбора, фильтрации и аналитики откликов, а также информирования кандидатов о статусе их заявок.

Начните отслеживать поведение пользователей на вашем карьерном сайте. Это поможет понять, в какой момент пользователи покидают сайт, какая информация их интересует в большей степени, что стоит улучшить. Можно отследить:

Добавьте на ваш сайт максимальное количество пунктов из этого списка:

Если у вас нет возможности креативно подать эту информацию, используйте обычный текст. Но не пропускайте эти пункты, потому что они влияют на решение соискателя — откликнуться на вакансию или пропустить её.