HR

24 простых способа улучшить ваш карьерный сайт

Мы перевели статью из блога компании Harver и немного адаптировали её к российским реалиям.
Советы из этого списка помогут ускорить найм и улучшить опыт взаимодействия кандидатов с вашей компанией.
1. Отразите на странице всё, что относится к вашему бренду работодателя
Бренд работодателя (Employer branding) помогает вам позиционировать свою компанию как «идеального работодателя» или «предпочтительного работодателя». Опрос Glassdoor, проведённый в 2016 году, показал, что 69% кандидатов более охотно откликнутся на вакансию, «если работодатель активно управляет своим брендом работодателя».

Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы ваш бренд работодателя отражался на карьерном сайте:
  • 1
    Сформулируйте ценностное предложение для будущих сотрудников;
  • 2
    Перечислите преимущества работы именно в вашей компании;
  • 3
    Укажите все награды, которые получала компания как работодатель. Например, «HR-бренд года» или «Лучший работодатель года»;
  • 4
    Поделитесь информацией о вашей корпоративной культуре, ценностях и среде внутри компании;
  • 5
    Добавьте ссылки на карьерные страницы в социальных сетях, которые ведёт ваша компания. Если таких страниц нет, самое время их создать;
2. Добавьте отзывы сотрудников
В среднем кандидаты читают около 7 отзывов о компании перед тем, как откликнуться на вакансию. Вы можете использовать отзывы ваших сотрудников в качестве социального доказательства. Возьмите уже написанные отзывы с HH.ru и других джоб-бордов или попросите сотрудников написать новые.
Блок с отзывами сотрудников на карьерной странице «Хантфлоу».
3. Расскажите про миссию компании
50% кандидатов хотят узнать больше о миссии компании перед тем, как в неё устроиться. С помощью миссии вы сможете вдохновить людей с подходящими вам ценностями откликнуться на вакансию.
Блок с миссией компании на карьерной странице компании СИБУР.
4. Перечислите главные преимущества работы в вашей компании
Если вы предлагаете льготы, скидки на продукцию, ДМС, гибридный график работы или другие «плюшки» для сотрудников — расскажите об этом на сайте.
Talant Tech наглядно показывает преимущества.
5. Добавьте возможность репостнуть вашу вакансию или переслать её другу по почте
В отчёте Trends in Fortune 500 Careers Web Site Recruiting говорится, что возможность переслать вакансию другу увеличивает количество заявок на 117%.
6. Оптимизируйте сайт для мобильных телефонов
Если вы нанимаете миллениалов и зумеров, оптимизация сайта для мобильных телефонов — это маст хэв. Часто, когда компании думают об удобстве сайта для мобильных устройств, они заботятся только об адаптивном дизайне. Но хороший опыт работы с мобильным веб-сайтом не ограничивается этим. Что ещё важно:
  • 1
    Текстовый контент должен быть лаконичным и ёмким;
  • 2
    Видео на сайте должны быть короткими и желательно вертикальными;
  • 3
    Добавьте больше воздуха между блоками;
  • 4
    Используйте больше светлых изображений.
И попробуйте откликнуться на вакансию с мобильного телефона. Вдруг обнаружатся какие-то баги?
Хотите создать эффективный карьерный сайт, который увеличит скорость найма? Напишите нам!
7. Найдите правильное соотношение текстового и визуального контента на сайте
Чередуйте текст, изображения, видео и другие форматы контента, чтобы избежать монотонности на сайте. Например, запишите короткие видеоролики, чтобы рассказать о своих ожиданиях от кандидата. Или покажите атмосферу в компании с помощью фоток переговорок, коворкинга, столовой.
«Нетология» привлекает внимание кандидатов с помощью мини-квизов на сайте.
8. Соберите на сайте ответы на самые частые вопросы от кандидатов (FAQ)
Облегчите жизнь рекрутерам и будущим сотрудникам. Составьте список самых частых вопросов на собеседованиях и дайте на них ответы прямо на сайте.
«КРОК» предвосхищает вопросы от стажёров.
9. Поддерживайте список вакансий в актуальном виде
Кажется, что это мелочь, но многие компании забывают убирать неактуальные вакансии с сайта. Одна из самых неприятных вещей, которые только могут случиться с кандидатом, — это письмо на почту о том, что вакансия, на которую он подал заявку, уже занята. Это очень демотивирует.
10. Добавьте возможность узнавать о новых вакансиях
Это может быть подписка на рассылку или уведомления в браузере. Кандидаты, которые активно ищут работу, могут попасть на ваш сайт из разных источников. Даже если прямо сейчас вы никого не ищете. Многие провайдеры ATS предлагают функцию оповещения о вакансиях. Внедрите её, чтобы увеличить скорость найма.
11. Объясните простыми словами, что сотрудник будет делать в компании
Примерно 27% кандидатов не понимают, что ждёт их на новой должности. Не ограничивайтесь сухой должностной инструкцией и требованиями к соискателю. Расскажите, какую работу он будет выполнять, с чем может столкнуться и какие качества ему могут пригодиться.
Посмотрите, как «Тинькофф» формулирует свои ожидания от соискателей.
12. Держите свою карьерную страницу всего в одном клике от главной
Даже идеальная страница с вакансиями не привлечёт кандидатов, если они не смогут её найти. Чтобы привлечь хороший трафик, разместите ссылку на страницу вакансий в шапке или подвале основного сайта компании.
13. Не забывайте про SEO-оптимизацию
Допустим, вы хотите нанять менеджера по продукту для компании-поставщика финтех-решений. Если вы используете шаблонное описания вакансии, вы, скорее всего, разместите на сайте общее название должности. Например, «Менеджер по продукту».

Но такое описание плохо воспринимают поисковики. Если вы добавите в описание больше «нишевых» терминов, например, укажете сферу: «Менеджер по продуктам Fintech», это поднимет ваше объявление в поисковой выдаче Google или «Яндекса».
14. Начните вести блог компании для соискателей
Возможно, вы уже ведёте блог для привлечения клиентов или пользователей. И это эффективный инструмент. Но вы знали, что корпоративный блог также отлично привлекает новых сотрудников?

В статьях можно делиться историями сотрудников, рассказывать об особенностях работы в компании и о вашей сфере в целом.
15. Расскажите честно о вашей корпоративной культуре
Корпкультура — это «личность компании». В некоторых компаниях царит неформальная культура. А в других используется более традиционный стиль управления. И это нормально. Люди должны иметь возможность выбрать подходящую для себя культуру. Поэтому лучше сразу сказать о всех преимуществах и недостатках, чтобы отсеять неподходящих вам людей.
16. Сделайте соискателя главным героем вашего сайта
Попробуйте рассказать на сайте не только о вашей компании, но и о том, как сотрудник будет чувствовать себя в ней. О его роли, возможностях для самореализации и влиянии на будущее компании.
INTERCOM предлагает соискателям стать частью чего-то большего.
17. Отразите ценности компании
Поделитесь основными, второстепенными и желательными ценностями. Объясните, что общего у всех ваших сотрудников. Какими характеристиками должен обладать ваш соискатель, чтобы получить оффер.
Блок с корпоративными ценностями на сайте Airbnb
18. Добавьте поисковую строку или фильтр по вакансиям
Если у вас слишком много вакансий, дайте пользователям возможность искать и фильтровать подходящие для них. Или разделите вакансии по категориям для удобства.
«Тинькофф» разделил все свои вакансии на три большие категории.
19. Расскажите, как будет происходить процесс отбора
Создайте инфографику или просто расскажите о том, как выглядит процесс найма в вашей компании. Это значительно улучшит впечатление от сайта и спасёт вашу HR-команду от писем с однотипными вопросами.
«Правительство Москвы» визуализировало этапы отбора на свою стажировку.
20. Покажите свою команду
Даже если у вас небольшая команда, добавьте фотографии сотрудников или истории их карьерного пути на странице с вакансиями. Это позволит потенциальным кандидатам виртуально познакомиться с сотрудниками компании и добавит уникальности вашему сайту.
У РЖД большая команда, поэтому на сайте разместили только яркие истории сотрудников.
21. Позаботьтесь о том, чтобы сайт положительно влиял на опыт взаимодействия кандидата с компанией
Оптимизируйте структуру сайта и процесс подачи заявки. Убедитесь, что все элементы и формы работают корректно во всех браузерах и на разных типах устройств. Будет здорово, если кандидат получит какой-то отклик от сайта. Например, на почту придёт письмо, что вы получили резюме и скоро вернётесь с обратной связью.
22. Подключите ваш сайт к ATS
Следующий шаг, после разработки карьерного сайта, — подключение к системе управления кандидатами (ATS) для сбора, фильтрации и аналитики откликов, а также информирования кандидатов о статусе их заявок.
23. Внедрите инструменты для контроля эффективности
Начните отслеживать поведение пользователей на вашем карьерном сайте. Это поможет понять, в какой момент пользователи покидают сайт, какая информация их интересует в большей степени, что стоит улучшить. Можно отследить:
  • 1
    Входящий трафик;
  • 2
    Коэффициент конверсии в отклик на вакансию;
  • 3
    Количество людей, подписавшихся на оповещения о новых вакансиях;
  • 4
    Какие источники приводят трафик на ваш сайт;
24. Убедитесь, что на вашем сайте присутствуют 5 самых важных для соискателя пунктов
Добавьте на ваш сайт максимальное количество пунктов из этого списка:
  • 1
    Уровень зарплаты или зарплатная вилка
  • 2
    Преимущества и льготы для сотрудников компании
  • 3
    Миссия компании
  • 4
    Видение и планы на будущее
  • 5
    Ценности
Если у вас нет возможности креативно подать эту информацию, используйте обычный текст. Но не пропускайте эти пункты, потому что они влияют на решение соискателя — откликнуться на вакансию или пропустить её.
Материалы по теме
    Делимся полезными статьями и анонсами крутых событий в рассылке
    Давайте познакомимся и обсудим вашу задачу
    Встретимся и поговорим про проблемы и цели, после вернёмся с вариантами решения, договоримся о составе работ, пожмём руки и запустим проект.
    Андрей
    Business Development Manager
    Или пишите напрямую Андрею:
    Страница
    в разработке
    Сейчас мы пишем для неё тексты, верстаем макеты и придумываем анимацию. Совсем скоро она станет доступна.